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BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Sie haben von ihrem Arbeitgeber wegen schlechter Auftragslage/Betriebsstilllegung/Umorganisation /Rationalisierung eine Kündigung erhalten.

Nun stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage:

„Was soll ich jetzt machen? Wie soll ich darauf reagieren?“

Hier erhalten Sie einen kurzen Überblick zur betriebsbedingten Kündigung:

I.    Kündigungsschutz

Besonderen Schutz genießen alle Arbeitnehmer, die unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fallen. Das sind insbesondere Arbeitnehmer,

1.    deren Unternehmen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG (seit 01.01.04) und

2.    deren Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht, § 1 Abs. 1 KSchG.

II.    Voraussetzungen

Nach der Rechtsprechung bedarf die betriebsbedingte Kündigung vier Voraussetzungen. Liegt eine dieser Voraussetzungen nicht vor, so ist die Kündigung unwirksam.

1.    Betriebliche Erfordernisse

Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer am ursprünglichen Arbeitsplatz die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist. Die Gründe, die hierzu führen, können sowohl inner- als auch außerbetriebliche Ursachen haben. Für den Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber muss die betriebliche Notwendigkeit der Entlassung noch nicht eingetreten sein, es ist vielmehr ausreichend, wenn aus objektiver Sicht damit zu rechnen ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird.

2.    Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Um eine wirksame betriebsbedingte Kündigung aussprechen zu können, müssen dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, d. h. es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen um eine Kündigung zu vermeiden. Dabei ist zu beachten, das Arbeitsplätze die hierarchisch höher als der des Arbeitnehmers angesiedelt sind, hierbei keine Berücksichtigung finden.

3.    Interessenabwägung

Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

4.    Sozialauswahl

Letzte Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl. Dies hat zur Folge, dass unter vergleichbaren Arbeitnehmern, derjenige mit den schlechteren Sozialdaten vorrangig zu entlassen ist. Bei der Sozialauswahl sind die sozialen Gesichtspunkte, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen und eine evtl. Schwerbehinderung gesondert zu würdigen. Folglich sind die jüngsten Arbeitnehmer mit der kürzesten Beschäftigungszeit, die keine Unterhaltsverpflichtungen (Kinder, Ehefrau, etc.) und keine Schwerbehinderung aufweisen, diejenigen, denen der Arbeitgeber vorrangig kündigen muss.

III.    Klagefrist

Liegt eine der unter II. genannten Voraussetzungen nicht vor, muss die Kündigung innerhalb der 3 Wochenfrist nach Zugang der schriftlichen Kündigung mittels Kündigungsschutzklage angegriffen werden, § 4 S. 1 KSchG.

IV.    Folgen einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage

– Weiterbeschäftigung

Im Urteil wird bei erfolgreich erhobener Kündigungsschutzklage festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom (…) mit Ablauf des (…) beendet worden ist/enden wird.

– Abfindungszahlung

Der Arbeitnehmer kann im Kündigungsschutzprozess, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen (§ 9 KSchG). Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen, § 10 KSchG.

V.    Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Kommt es nicht zu dem prognostizierten Wegfall des Arbeitsplatzes, ändert dies zunächst zwar nichts an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, da diese im Zeitpunkt des Zugangs gerechtfertigt war. Ergibt sich jedoch eine unvorhergesehene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist, steht dem Arbeitnehmer – sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zumutbar ist (Interessenabwägung)- unter Umständen ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu.

Tina Vogel

About Tina Vogel

Rechtsanwältin Tina Vogel ist Mitbegründerin und Partnerin der Sozietät „Anwaltskanzlei Oppenheim & Vogel“. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit liegen in den Bereichen des Arbeitsrechts, Mietrechts, Verkehrsrechts und Vertragsrechts.