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Category : Arbeitsrecht

Kurzarbeitergeld, erleichtertes Kurzarbeitergeld wegen Corona

Kurzarbeitergeld

 

Kann ein Un­ter­neh­men bei Ar­beits­aus­fäl­len we­gen des Co­ro­na­vi­rus Kurz­ar­bei­ter­geld be­kom­men?

Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Coronavirus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten führen.

Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.

Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

 

Weitere Informationen zum erleichterten Kurzarbeitergeld

Die folgenden erleichterten Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld treten rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft:

  • Kurzarbeitergeld ist für jeden Betrieb möglich, auch für Beschäftigte in Zeitarbeit.
  • Sind mindestens 10 Prozent der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen, kann Ihr Betrieb bei der Agentur für Arbeit für Sie Kurzarbeit beantragen. Sonst muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein.
  • Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des fehlenden Nettoentgelts – für Eltern 67 Prozent.
  • Beiträge für die Sozialversicherungen werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
  • Beschäftigte müssen keine Minusstunden aufbauen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann.

So beantragen Sie Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit

  • Arbeitgeber sollten Arbeitsausfall ab sofort bei der Agentur für Arbeit anzeigen – auch wenn weniger als ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Entgeltausfall betroffen sind.
  • Auch Zeitarbeitsunternehmen können ab sofort einen Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigen.

 

Was pas­siert, wenn der Ar­beit­ge­ber Kurz­ar­beit an­ge­ord­net hat?

Etwas Anderes als bei Frage „Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?“ gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit angeordnet hat. Kommt es so zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengpässe infolge des Coronavirus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

 

Höhe / Berechnung des Kurzarbeitergeldes

Für die Ermittlung der Höhe des Kurarbeitergeldes ist es erforderlich, dass zunächst für das Soll-Entgelt (Bruttoarbeitsentgelt ohne Mehrarbeitsentgelt und Einmalzahlungen) und für das Ist-Entgelt (tatsächlich im Kalendermonat erzieltes Bruttoarbeitsentgelt) ein rechnerischer Leistungssatz aus der Tabelle abgelesen wird. Dabei ist die auf der Lohnsteuerkarte im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) eingetragene Lohnsteuerklasse und der Leistungssatz 1 oder 2 zu Grunde zu legen. Die Zuordnung zu den Leistungssätzen 1 oder 2 richtet sich nach folgenden Merkmalen:

  • Leistungssatz 1 = Arbeitnehmer, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens 0,5 eingetragen ist (die Kinder i.S. des § 32 Abs. 1, 3 bis 5 EStG haben) oder für die aufgrund einer Bescheinigung der Agentur für Arbeit der Leistungssatz 1 maßgebend ist.
  • Leistungssatz 2 = alle übrigen Arbeitnehmer.

Der Unterschiedsbetrag zwischen den aus dieser Tabelle abgelesenen Leistungssätzen ergibt das Kug für den jeweiligen Kalendermonat.

Beispiel:

Arbeitnehmer, Lohnsteuerklasse III;

Kinderfreibetrag 1,0                     = Lohnsteuerklasse III,   Leistungssatz 1

Soll-Entgelt im Kalendermonat   = 2.500,00 €                    Rechnerischer Leistungssatz = 1.295,11 €

Ist-Entgelt im Kalendermonat     = 1.250,00 €                    Rechnerischer Leistungssatz = 675,36 €

Höhe des Kurzarbeitergeldes = 619,75 €

Link zur Tabelle der Arbeitsagentur https://www.arbeitsagentur.de/datei/KUG050-2016_ba014803.pdf

Bei der Wahl des steuerlichen Faktorverfahrens nach § 39f Einkommensteuergesetz kann das Kurzarbeitergeld nur maschinell errechnet und nicht aus der Kurzarbeitergeld-Tabelle abgelesen werden.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben in den neuen Bundesländern ist die Tabelle höchstens bis zu dem durch Trennlinie gekennzeichneten Wert anzuwenden (Berücksichtigung der Beitragsbemessungsgrenze als rechnerische Größe; diese beträgt für das Jahr 2020 6.450 Euro im Monat). Soweit Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer keine Beiträge zur Sozialversicherung zu tragen haben (Geringverdiener), gilt eine besondere Tabelle, die Sie bei der Agentur für Arbeit anfordern können.

Link zur Tabelle für Geringverdiener: https://www.arbeitsagentur.de/datei/KuG51-Tabelle-2016_ba015003.pdf

Quelle: https://www.arbeitsagentur.de/datei/KUG050-2016_ba014803.pdf

 

Corona – Fragen zum Arbeitsrecht

Entgeltfortzahlung

 

Ha­be ich im Fall ei­ner vor­über­ge­hen­den Be­triebs­stö­rung oder -schlie­ßung An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung?

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

 

Ha­be ich ei­nen An­spruch auf mein Ent­gelt, wenn sich die be­hörd­li­che In­fek­ti­ons­schutz­maß­nah­me ge­gen mich wen­det?

Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z. B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, kann er einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

 

Rechte und Pflichten bei der Arbeit

 

Was pas­siert, wenn ich an CO­VID-19 er­krankt bin?

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

 

Ha­be ich ei­nen An­spruch dar­auf, von zu Hau­se aus (im Ho­me-Of­fi­ce) zu ar­bei­ten?

Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

 

Was pas­siert, wenn mein Kind nicht krank ist, aber die Ki­ta/Schu­le mei­nes Kin­des (län­ger) ge­schlos­sen wird und ich kei­ne an­de­re Be­treu­ung für das Kind ha­be? Muss ich Ur­laub neh­men?

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch anderes Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

 

Was pas­siert, wenn ich mei­nen Ar­beits­platz nicht er­rei­chen kann, et­wa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt?

Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

 

Muss ich ins Bü­ro, wenn die Kol­le­gen hus­ten?

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

 

Darf der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen, wenn vie­le Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen krank­heits­be­dingt aus­fal­len?

Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

 

Wel­che In­for­ma­tio­nen muss ich dem Ar­beit­ge­ber mei­ne Ge­sund­heit be­tref­fend (ggf. auf des­sen Nach­fra­ge) ge­ben?

Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen.

Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann.

 

Wann muss ich die Ar­beits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung vor­le­gen?

Jeder Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern anzuzeigen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Dies kann z. B. telefonisch geschehen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG). Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen. Allerdings kann der Arbeitgeber die Vorlage auch zu einem späteren Zeitpunkt verlangen oder vorübergehend darauf verzichten. In der aktuellen Situation wird empfohlen, Rücksprache zum konkreten Vorgehen mit dem Arbeitgeber zu halten.

 

Bin ich ver­pflich­tet, Dienst­rei­sen an­zu­tre­ten und an dienst­li­chen Ver­an­stal­tun­gen teil­neh­men?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen, wozu auch Dienstreisen und dienstliche Veranstaltungen zählen, zu erbringen. Allerdings kann ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z. B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Dies ist im Einzelfall zu entscheiden. Die bloße Befürchtung, man könne sich mit dem Coronavirus infizieren, dürfte ohne weitere objektiv begründete Anhaltspunkte nicht ausreichen, um die Teilnahme an einer Dienstreise oder sonstigen dienstlichen Veranstaltungen zu verweigern.

 

Wel­che Ver­pflich­tun­gen ha­ben Ar­beit­ge­ber zum Schutz der Ar­beit­neh­mer? Fällt un­ter die Ge­fähr­dungs­be­ur­tei­lung für sei­ne Mit­ar­bei­ter*in­nen auch der Schutz vor an­ste­cken­den Krank­hei­ten?

Der Arbeitgeber hat nach Arbeitsschutzgesetz grundsätzlich die Verpflichtung die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung) und Maßnahmen hieraus abzuleiten. Im Rahmen der Pandemieplanung (Bevölkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Konkrete Hinweise hierzu finden sich zum Beispiel im Nationalen Pandemieplan auf der Homepage des RKI.

 

Was pas­siert, wenn der Ar­beit­ge­ber Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer nach Hau­se schickt, z. B. weil sie Hus­ten ha­ben?

Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (so genannter Annahmeverzug – § 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

 

Arbeitnehmerüberlassung

 

Un­ter wel­chen Be­din­gun­gen kann ich mei­ne Ar­beit­neh­mer an ein an­de­res Un­ter­neh­men zur Ar­beits­leis­tung über­las­sen?

Wenn Sie keine Arbeitnehmerüberlassung durchführen, aber gelegentlich wegen der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anderen Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) haben, überlassen wollen, können Sie dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tun. Voraussetzung hierfür ist, dass

  • die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  • Sie nicht beabsichtigen, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.

Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Absatz 3 Nummer 2a AÜG. Angesichts der besonderen Bedeutung derartiger Einsätze ist es sachgerecht und dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wenn die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt werden.

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung.

 

Quelle: https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

 

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs

Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, kann wirksam fristlos gekündigt werden.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, die ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufnahm.

Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen.

Urteil des LAG Hessen vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17

Klage wegen „zu gutem“ Arbeitszeugnis

  • Hans Oppenheim
  • 20. Februar 2017

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich in seinem Urteil vom 14.11.2016 – AZ: 12 Ta 475/16 mit der Problematik eines zu positiv abgefassten Arbeitszeugnisses zu befassen.

Im vorliegenden Fall widersprachen die übertrieben guten (Leistungs-)Bewertungen des Arbeitnehmers der Schlussformel; damit war das Arbeitszeugnis insgesamt nicht stimmig. Die Bewertung des Arbeitnehmers wurde hierdurch herabgesetzt. Bei der Beurteilung, ob ein Arbeitszeugnis gut oder schlecht ist, muss insbesondere auch auf die Formulierung der Schlussformel geachtet werden. Diese hat für zukünftige Arbeitgeber eine besondere Bedeutung, da bspw. das Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht einklagbar ist.

Folglich sollten Arbeitnehmer ihr Arbeitszeugnis, das dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dient, ggf. vom Rechtsanwalt überprüft lassen, um ungewünschte Formulierungen / Fehler zu vermeiden.

Ausschlussklausel mit Schriftformerfordernis im Arbeitsvertrag unwirksam

  • Tina Vogel
  • 31. Oktober 2016

In der Regel sehen arbeitsvertragliche Verfallklauseln regelmäßig vor, dass Ansprüche innerhalb der vereinbarten Frist „schriftlich“ gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Mit der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB, nach welcher in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine strengere Form als die Textform im Sinne von § 126b BGB vereinbart werden darf, sollten Arbeitgeber die Klauseln an die aktuelle Rechtslage anpassen. Es genügt also, die Ansprüche in Textform geltend zu machen.

Derzeit erfüllen insbesondere Papier, Vorrichtungen zur Speicherung digitaler Daten (USB-Stick, CD-ROM, Speicherkarten, Festplatten) und auch E-Mails diese Voraussetzungen.

Die bisher verwendeten Vertragsklauseln, wonach Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei „schriftlich“ geltend zu machen sind, dürften nicht mehr wirksam sein.

Die Folge: Die Klausel entfällt ersatzlos. Ansprüche von Arbeitnehmern können innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden.

 

aktueller Gesetzestext (seit 01.10.2016):

309 BGB – Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit

Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam

Nr. 13 (Form von Anzeigen und Erklärungen)

eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden werden

  • a) an eine strengere Form als die schriftliche Form in einem Vertrag, für den durch Gesetz notarielle Beurkundung vorgeschrieben ist oder
  • b) an eine strengere Form als die Textform in anderen als den in Buchstabe a genannten Verträgen oder
  • c) an besondere Zugangserfordernisse;

Anfechtung und Widerruf von Aufhebungsverträgen

  • Tina Vogel
  • 14. September 2016

Oft wird Arbeitnehmern von ihrem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegt. Ein Aufhebungsvertrag sollte jedoch nicht vorschnell unterschrieben werden. Ein unterschriebener und damit abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist nur selten angreifbar.

Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag zwar anfechtbar, die Arbeitsgerichte sehen die Anfechtungsgründe der arglistigen Täuschung, der widerrechtlichen Drohung oder des Erklärungsirrtums aber nur in wenigen Fällen als gegeben an.

Ein Aufhebungsvertrag, der in den Räumen des Arbeitgebers unterschrieben wurde, unterliegt auch nicht dem Widerrufsrecht.

Da der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend regeln soll, beinhaltet er regelmäßig auch eine allgemeine Abgeltungsklausel, wonach alle Ansprüche abgegolten sind. Häufig werden hier berechtigte Ansprüche „verschenkt“.

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages sollte daher immer Rücksprache mit einem Rechtsanwalt gehalten werden.

ELTERNGELD UND ELTERNZEIT

1.)   Elterngeld

Anspruch auf Elterngeld haben alle, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben, mit ihrem Kind in einem Haushalt leben, das Kind selbst betreuen und keine oder keine volle (bis zu 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt) Erwerbstätigkeit ausüben (vgl. § 1 Abs. 1 und 6 BEEG). Der Anspruch entfällt, wenn die berechtigte Person vor der Geburt ein zu versteuerndes Einkommen von mehr als 250.000,00 € erzielt hat.

MUTTERSCHUTZ, IHRE RECHTE

Mit Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber ergeben sich zugunsten der werdenden Mutter besondere Rechte / Arbeitgeberpflichten.

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz ist auf alle Arbeitnehmerinnen, in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte anwendbar.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

KÜNDIGUNG WÄHREND DER KRANKHEIT ZULÄSSIG ?

„Während der Krankheit kann der Arbeitgeber nicht kündigen.“ Dieser Irrglaube ist bei mehreren Arbeitnehmern, aber auch bei manchen Arbeitgebern, verbreitet.

Dies ist ein Rechtsirrtum. Zwar gab es im Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik unter § 58 Absatz d) eine Regelung, wonach eine fristgemäße Kündigung während der Krankheit nicht möglich war, dieses Gesetz wurde jedoch mit dem Einigungsvertrag vom 31. August 1990 aufgehoben. Eine Kündigungssperre während einer Krankheit sieht die gesamtdeutsche Gesetzgebung nicht (mehr) vor.

ABFINDUNG BEI KÜNDIGUNG / BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

  • Tina Vogel
  • 4. Juli 2013

Hauptsächlich wird die Abfindung als Entschädigung für den Verlust eines Arbeitsplatzes angesehen. Anlässe sind in erster Linie unwirksame Kündigungen, gerichtliche Auflösungsurteile, Sozialplanabfindungen oder einvernehmliche Aufhebungsverträge.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, nach der ein Arbeitnehmer bei Verlust des Arbeitsverhältnisses automatisch eine Abfindung beanspruchen kann.